Статьи и учебные материалы Книги и брошюры КурсыКонференции
Сообщества как педагогические направления Совместные сообщества педагогов, студентов, родителей, детей Сообщества как большие образовательные проекты
Step by step Вальдорфская педагогика Вероятностное образование Дидактика Зайцева КСО Методики Кушнира «Новое образование» Педагогика Амонашвили Педагогика Монтессори Пост- коммунарство Ролевое моделирование Система Шулешко Скаутская методика Шаталов и ... Школа диалога культур Школа Толстого Клуб БабушкинойКорчаковское сообществоПедагогика поддержки Семейное образованиеСемейные клубыСистема Леонгард Красивая школаМакаренковские чтенияЭврика
Список форумов
Новости от Агентства Новые материалы сайта Новости педагогических сообществ Архив новостей Написать новость
Дети-читатели Учитесь со Scratch! АРТ-ИГРА…"БЭММс" Детский сад со всех сторон Детский сад. Управление Школа без домашних заданий Социо-игровая педагогика
О проекте Ориентация на сайте Как работать на сайте
О проекте Замысел сайта О структуре сайтаДругие проекты Агентства образовательного сотрудничества О насСвяжитесь с нами Путеводители по книгам, курсам, конференциям В первый раз на сайте? Как работать на сайте Проблемы с регистрациейЧто такое «Личные сообщения» и как ими пользоваться? Как публиковать статьи в Библиотеке статей
Напомнить пароль ЗарегистрироватьсяИнструкция по регистрации
Лаборатория «Сельская школа» Лаборатория «Начальная школа» Лаборатория «Пятый класс»Лаборатория «Подростковая педагогика» Лаборатория «Галерея художественных методик»Лаборатория старшего дошкольного возраста
Библиотека :: Книжный шкаф. Новая классика методической литературы

Поляков С. ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ИННОВАТИКА: ОТ ИДЕИ ДО ПРАКТИКИ


Информация об авторе: Поляков Сергей
Поляков Сергей Данилович, профессор Ульяновского педагогического университета, доктор педагогических наук, один из главных исследователей проблем воспитания в современной российской школе. Автор книг «Реалистическая педагогика», «Психопедагогика воспитания», многих аналитических и публицистических работ

← Оглавление

Строится нововведение

 
«Изучение», «Профилактика», «Смягчение», «Настрой» - вот словесно-кодовые названия регулировки инновационных процессов.
Изучение. Инициаторы педагогических нововведений должны знать особенности своей школы и окружающей среды. Знать не «вообще», а под углом зрения инновационного потенциала. Ключевое тут, конечно, знание ориентации педагогов по отношению к нововведениям. Особенно важно это знать о лидерах коллектива.
Разумеется, необходимо видеть сильные и слабые стороны школы как организации: материальные условия, практику принятия решений, управленческие связи, их эффективность и гибкость,  отношения с «людьми среды» и т. д.  
Нельзя миновать и себя; проанализировать свои сильные и слабые стороны в как руководителя нововведения.
Профилактика. Знание людей, себя, школы позволят предугадать возможные социальные и психологические барьеры на пути нововведения.
Смягчение. Инноваторам стоит подумать не только о развитии нововведения, но и об отрицательных последствиях, связанных с ним. Иногда эти последствия, возникают совсем не в той сфере, где разворачивается инновация. Например, введение групповых форм работы на уроках ведёт к более быстрой поломке школьной мебели, особенно стульев.
Настрой (может быть, это главное ключевое слово). Требуется разнообразная и порою весьма тонкая работа по повышению заинтересованности работников в нововведении. Пригодится всё: информирование участников инновационного процесса, привлечение их к принятию решений, повышение компетентности педагогов, подчёркнутое признание вклада учителей в инновационную деятельность, поддержка статуса лидеров и многое другое.
 
Но в какой последовательности и логике решаются эти задачи? Каковы этапы освоения, развития новшества организацией, общностью?
В ответах на эти вопросы будем опираться на блестящую книгу Н.Тичи и М.А.Девонна «Лидеры реорганизации», посвящённую инновационные процессам в фирмах. Но будем привлекать и другие источники: работу А.Е.Лузина о повышении восприимчивости к нововведению, разработки группы Н.И.Лапина - А.И.Пригожина и наши собственные исследования нововведений в современных школах.
По Н.Тичи и М.А.Девонна, обновление фирмы начинается с осознания необходимости этого обновления, затем переходит к созданию нового видения фирмы, после чего происходит институализация изменений, начало движения к традиции, рутинизации, превращение в норму деятельности.
Нам представляется, что эта схема сработает и для более широкого спектра: для групп, общностей, движений, в том числе и для образовательных организаций.
Последовательность действий такова: осознание руководителями организаций необходимости изменений - создание нового образа организации - инститаулизация изменений, введение изменений в «ткань» повседневной работы.
 
Первый этап - «Осознание необходимости изменений». (За «кадром» - анализ ситуации, о нём говорилось выше)
1) Задачи.     А. Создание инновационных импульсов.
В. Предупреждение возможного сопротивления инновации.
2) Средства к «А»:
  • создание информационного инновационного фона (участие в конференциях, семинарах, совещаниях, слётах, фестивалях, курсах посвящённых новым идеям; привлечение в организацию с выступлением «внешних» людей - носителей инноваций);
  • налаживание механизма фиксации и анализа этих идей;
  • стимулирование чувства необходимости изменений в организации, общности - в частности через групповые дискуссии, и разумную пропаганду.
Средства к «В»:
  • открытость обсуждения проблем для компетентных людей со стороны, которым доверяют руководители инновации, в том числе (это важно) с критически настроенными относительно новшеств;
  • эмоционально окрашенная символизация «разрыва с прошлым», «начала новой жизни» (эмоционально окрашенное объявление о начале инновации авторитетным руководителем, собрание с решением о начале инновационного процесса и пр.), начало совместной выработки образа изменённой организации, общности.
 
Этап «Создание нового образа организации» (будем читать - школы)
1)        Задачи»         А. Развитие видения, образа будущего школы.
В. Организация процесса поддержки изменением,
2)        Средства» к «А»:
  • обсуждение ценностей, лежащих в основе жизни организации,
    создание «мозгового центра», дорабатывающего новые ценностные
    основания, новую «идеологию» (комплекса идей, выражающих суть инновации и как новшество и как процесса);
  • выделение, создание внутренней инновационной команды, возможно с участием консультантов со стороны; выдвижение символических лидеров инновации;
  • анализ инновационного потенциала, принятие решения о нововведении.
Средства к «В»:
  • демонстрация лидерами, руководителями приверженности изменениям;
  • налаживание эффективной коммуникации, обратной связи (пресс-конференции, прямой эфир, анкетирование, электронная почта, информационные бюллетени и т.д.);
  • планирование нововведенческой работы с вовлечением рядовых членов организации, общности;
  • инноваторское обучение как средство вовлечения в инновационный процесс;
  • инновационные игры с участием внешних консультантов;
  • временные целевые группы, опробывание новшества в узких масштабах (бригада, класс, мастерская, клуб, кружок), стимулирование чувства «автора», «родителя» у пробующих. Это средство может быть оформлено как сценарный отдел организации - «Мастерская», как зарождение будущей культуры, традиций организации.
 
Этап «Институализация изменений» (от образа к планам и управлению),
1) Задачи      А. Управленческая перестройка.
В. Мотивирование инновационного поведения,
2)        Средства к «А»:
  • проработка обновлённого варианта управленческих структур, связей, функций (что сохранить, что изменить, что уничтожить);
  • опробывание новых управленческих единиц в форме временных, неформальных структур при руководителе инноваций («кухонный кабинет»).
  • подбор управленческих кадров под обновляемую систему (как людей со стороны, так и собственных кадров из инновационной группы).
  • знать, учитывать и наращивать возможность управления через информационные сети, сети влияния, эмоциональные связи работников.
Ещё раз вернёмся к А - управленческой перестройке. Набор характеристик оптимальной новой управленческой структуры и соответствующей инновационной группы таков:
  • матричность, автономность инновационной группы - её относительная независимость от связей традиционного подчинения;
  • высокий уровень делегирования полномочий, возможность решать в инновационной группе ряд вопросов, относящихся традиционно к компетентности вышестоящих руководителей;
  • разнообразие состава группы по своим стилям действий, говорения, поведения, но с взаимопересекающимися ключевыми ценностями;
  • стиль управления этой группы на началах соучастия в управлении.
Средства к «В»:
  • удовлетворение потребностей работников в материальном положении, признании, в статусе (его росте и сохранении), в профессиональном и личностном развитии;
  • методическая и психокоррекционная работа;
  • закрепление образа обновлённой организации через символизацию её новых черт (изменение названия, эмблемы, оформления организации, здание), через символическую персонализацию нового в руководителях и людях «инновационной волны» (обозначение нового этапа жизни организации как этапа Иванова - Петрова - Сидорова);
  • анализ и учёт отрицательных последствий нововведения, материальная и моральная компенсация этих последствий для работников, для членов общности.

Страницы: « 1 ... 36 37 38 39 (40) 41 42 43 44 ... 52 »

Постоянный адрес этой статьи
  • URL: http://setilab.ru/modules/article/view.article.php/c24/234
  • Постоянный адрес этой статьи: http://setilab.ru/modules/article/trackback.php/234
Посткоммунарство
Экспорт: Выбрать PM Email PDF Bookmark Print | Экспорт в RSS | Экспорт в RDF | Экспорт в ATOM
Copyright© Поляков Сергей & Сетевые исследовательские лаборатории «Школа для всех»
Комментарии принадлежат их авторам. Мы не несем ответственности за их содержание.


© Агентство образовательного сотрудничества

Не вошли?