Статьи и учебные материалы Книги и брошюры КурсыКонференции
Сообщества как педагогические направления Совместные сообщества педагогов, студентов, родителей, детей Сообщества как большие образовательные проекты
Step by step Вальдорфская педагогика Вероятностное образование Дидактика Зайцева КСО Методики Кушнира «Новое образование» Педагогика Амонашвили Педагогика Монтессори Пост- коммунарство Ролевое моделирование Система Шулешко Скаутская методика Шаталов и ... Школа диалога культур Школа Толстого Клуб БабушкинойКорчаковское сообществоПедагогика поддержки Семейное образованиеСемейные клубыСистема Леонгард Красивая школаМакаренковские чтенияЭврика
Список форумов
Новости от Агентства Новые материалы сайта Новости педагогических сообществ Архив новостей Написать новость
Дети-читатели Учитесь со Scratch! АРТ-ИГРА…"БЭММс" Детский сад со всех сторон Детский сад. Управление Школа без домашних заданий Социо-игровая педагогика
О проекте Ориентация на сайте Как работать на сайте
О проекте Замысел сайта О структуре сайтаДругие проекты Агентства образовательного сотрудничества О насСвяжитесь с нами Путеводители по книгам, курсам, конференциям В первый раз на сайте? Как работать на сайте Проблемы с регистрациейЧто такое «Личные сообщения» и как ими пользоваться? Как публиковать статьи в Библиотеке статей
Напомнить пароль ЗарегистрироватьсяИнструкция по регистрации
Лаборатория «Сельская школа» Лаборатория «Начальная школа» Лаборатория «Пятый класс»Лаборатория «Подростковая педагогика» Лаборатория «Галерея художественных методик»Лаборатория старшего дошкольного возраста
Библиотека :: Книжный шкаф. Новая классика методической литературы

Поляков С. ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ИННОВАТИКА: ОТ ИДЕИ ДО ПРАКТИКИ


Информация об авторе: Поляков Сергей
Поляков Сергей Данилович, профессор Ульяновского педагогического университета, доктор педагогических наук, один из главных исследователей проблем воспитания в современной российской школе. Автор книг «Реалистическая педагогика», «Психопедагогика воспитания», многих аналитических и публицистических работ

← Оглавление

РДИ. СПТ. Ситуации - образцы

 
В большинстве способов обучения инноваторов присутствует игровое начало. На это особые игры, отличающиеся от традиционных деловых. Их называют по-разному: инновационные, практические, открытые, рефлексивные, развивающие, личностно-ориентированные. Последнее название - самое точное, но самое неудобное для языка.
Будем называть такие личностно-профессионально ориентированные деловые игры развивающими (РДИ).
Читая книги по инноватике, я открыл для себя интересного исследователя и практика Владимира Семеновича Дудченко.
 
По В.С. Дудченко, отличие традиционных (имитационных) деловых игр от развивающих состоит в следующем. Имитационные игры имеют жёстко заданные правила и роли, требуют освоения новых знаний, ориентированы на рациональные действия с заданной наперёд программой, вырабатывают навыки действий, пусть в новых, но стандартных ситуациях.
Их цель - обучение профессиональным умениям.
 
Развивающие игры имеют правила и роли относительно не жесткие, меняющиеся в процессе игры. Развивающие игры основаны на имеющиеся у участников знаниях и профессиональном опыте, но в тоже время как бы «взрывают», радикально трансформируют такой опыт.
Развивающие деловые игры относятся к океану феномена деловых игр, имеющих свою длительную предысторию, в которой есть место и военным играм, и социодраме Я.Морено (это конец 20-х годов) и деловым играм М.Бирнштейн (1935 г.), и знаменитым сессиям Тавистокского института (Англия, 1957 г.) и многим другим явлениям, суть которых моделирование через организуемые игровые действия и отношения реалий социальной жизни.
Развивающие игры ориентированы на личностную эмоциональную включённость; они вырабатывают умения действовать в нестандартных ситуациях, изменяют мышление профессионалов и в конечном счёте их профессиональную позицию.
Среди игровых форм обучения, изменяющих мышление обучающихся, самые знаменитые - ОДИ (организационно-деятельностные игры). Сейчас под этим названием понимают все что угодно, порой игнорируя его суть и используя чуть ли ни как синоним деловой игры с групповой работой. (Кстати, если смотреть исторически на саму ОДИ как инновацию, мы обнаружим процесс и этапы её появления, фиксации определённых признаков, а затем уже трансформация в варианте, вплоть до рассыпания на отдельные элементы, существующие под тем же названием, что и первоначальное новшество). История началась в 1979 году, когда группа философов во главе с Г. П. Щедровицким провела первую многодневную игру.
ОДИ, как и любое сложное явление с участием десятков людей, очень трудно описать. Обычно её определяют как комплексную и системную форму организации коллективной мыследеятельности. Слово «мыследеятельность» для «одишников» - идеологов и практиков ОДИ означает мышление, разворачивающееся как деятельность со всеми её составляющими: выбором целей (целеполаганием), решением познавательных и поставленных практических задач, анализом, рефлексией по поводу процесса и результатов деятельности.
Организационно-деятельностные игры претендуют на формирование широкого и глубокого социального мышления, а, следовательно, и на изменение взглядов человека на свою деятельность.
 
Ход игры обычно таков. Установочный доклад, в котором ведущие размышляют о теме игры и о способах работы.
Самоопределение участников относительно целей, форм предлагаемой деятельности и других людей (это происходит через выбор рабочих групп, каждая из которых либо решает свою задачу, либо выражают какие-либо позиции существующие в данной социальной деятельности: администраторов различного уровня, рядовых работников, интересы внешних организаций и т.д.).
Групповая работа по первой теме.
Доклады о результатах работы групп на общем собрании.
Совместный анализ (рефлексия) по группам работы над первой темой
Вторая тема и новый цикл работы.
Разработка итоговых проектов по общей теме игры. Рефлексия всего хода игры.
Тот, кто участвовал в различных многодневных играх, должен сейчас остановить меня и сказать, что названные этапы неспецифичны для ОДИ - похожий порядок работы и в других играх. Специфика ОДИ всё-таки есть.
Она состоит в том, что подготовку и ход игры сопровождает постоянная так называемая методологическая работа. Она заключается в осмыслении организаторами по определённым правилам и в определённых графических формах деятельности игровых групп и игры в целом.
При этом используются такие приёмы и понятия, как «мыслекоммуникация», «мыследействование», «полилог», некоторые другие наработанные в имеющих многолетнюю историю семинарах Г.П. Щедровицкого.  
 
Есть несколько результатов организационно-деятельностной игры: решение задачи предложенной заказчиком; развитие коллектива, организации (если в игре участвуют люди из определённого коллектива); индивидуальный результат (изменение в мышлении, отношениях, ценностях, знаниях участников); развитие теории игры или предмета игры (последнее - исследовательский аспект ОДИ). В классической организационно-деятельностной игре последнему результату придаётся особое значение, причём теоретическая рефлексия по поводу игры продолжается и за её пределами.
 
Пожалуй, читателю уже очевидно, что организационно-деятельностные игры могут быть направлены на различные цели, в том числе применяться как средство и метод внедрения организационных нововведений.
Всё что выше сказано про ОДИ относится к началу девяностых годов.
За прошедшие с тех пор 15 лет много чего произошло. Ушёл из жизни выдающийся отечественный философ, идеолог ОДИ, Георгий Петрович Щедровицкий.
В рыночных условиях желающих платить за многодневные программы с таким «эфемерным» результатом как инновационное мышление заметно убавилось.
«Щедровитяне» (более широкое название методологическое движение) в той или иной мере вписались в социальные процессы. (Тот же сын ГП, как называли окружающие Щедровицкого, Пётр Щедровицкий успешно консультировал программ С.А.Кириенко по Поволжскому округу).
Под крылом одного из щедровитян - Ю.Громыко, проводившего в 1987-89 годах игры по проблемам образования в Эстонии, Москве и Московской области существует и развивается общеобразовательная школа, в которой последовательно пытаются развивать методологическое, в духе семинара Г.П.Щедровицкого, мышление школьников.
Но ОДИ в своём классическом виде реализуется, пожалуй, теперь редко.
 
Что же из организационно-деловых игр «осело» в культуре?
В основном неспецифичное.
Идея важности групповой проблемной работы по более-менее строгим технологиям. Идея необходимости анализа, рефлексии хода и смысла такой работы. Задача изменения мышления участников «игры». Полезность графического языка, графических схем для общего понимания хода и смысла групповой проблемной работы.
Может быть и всё.
 
По мотивам организационно-деятельностных игр появились и другие разнообразные модели деловых личностно-ориентированных игр. В педагогическом инноваторском обучении популярны, в частности, так называемые продуктивные игры, в которых придаётся особое значение разработке нововведенческих проектов.
Один из базовых вариантов такой продуктивной игры создан краснодарским педагогом В. П. Бёдерхановой.
 
Расскажем о нём подробнее.
Игра по В. П. Бёдерхановой начинается с выступления ведущего, который уточняет тему, цели, объясняет правила и ход дальнейшей работы. Затем начинается групповая работа под условным названием «Негатив».
В каждой группе участники игры отвечают на вопрос «Что вас не устраивает в...» (продолжение вопроса соответствует теме игровой работы). Ответы на вопрос даются с позиций определённых участникам ролей. Обычно это роли учеников, учителей, управленцев, родителей. Члены группы либо последовательно проходят через все роли, либо каждая группа разбивается на ролевые микрогруппы. Режим групповой работы строится в соответствии с правилами «мозгового штурма». Все идеи фиксируются протоколистом.
Следующий этап - групповой или экспертный.
Группы (или представители групп - эксперты) классифицируют названные «негативы», исходя из целей игры. (Кстати, существует вариант, когда на первом этапе участники называют не только «негативы», но и «позитивы»). Классификация «негатива» ведёт к формулировке проблем, с которыми суждено встретиться педагогам, отважившимся на инновацию. Эта работа может вестись и специально созданной аналитической группой, и на общем собрании участников игры
Затем снова начинается групповая работа, где, отталкиваясь от осознанных проблем, участники игры вырабатывают цели и задачи инноваций в своей организации, своей школы. Цели и задачи, рождённые в группах, приводятся к общеприемлемому виду на очередном общем собрании.
Наконец, исходя из принятых целей, группы разрабатывают программы инновационных действий, которые оцениваются, дорабатываются и приводятся к общему знаменателю экспертной группой. В продуктивной игре, кроме проекта, есть и другие результаты: изменение в профессиональном самосознании играющих, изменение отношения к нововведениям, развитие общения и отношений.
 
Пример продуктивной игры по В.П.Бёдерхановой приведён нами не как образец, а как один из возможных вариантов реализации идей восходящих к ОДИ.
 
Ещё один вариант развивающих деловых игр акцентирует развитую в ОДИ идею рефлексии. В этом случае групповая работа строится как работа с изменением ролей-позиций, заставляющих посмотреть участников на проблему и её решение с разных позиций и точек зрения. Соответственно и рефлексия в этом случае - это, прежде всего, фиксация и осознание этого факта поливидения.
Собственно в игре Бёдерхановой это есть, но там это как технологический ход, усиливающий продуктивность игры, а в рефлексивных играх поливидение - системная сущностная особенность.
Но нет ли более прямого пути к профессиональному самосознанию учителя?
Самосознание - это психологический феномен.
Напрямую на психологические результаты направлена другая форма личностно-ориентированного обучения - социально-психологический тренинг (СПТ).
 
Социально-психологический тренинг - это активная форма групповой психологической работы, цель которой - развитие у участников делового и личностного взаимодействия и закрепление их обновлённых вариантов в самосознании.
СПТ обычно проводится в группах от 7 до 15 человек.
Кстати, у ведущих СПТ (их часто называют тренерами) есть свои, личные, количественные квоты на группу. Я знаю тренера, которого никакими силами не заставишь принять в группу четырнадцатого человека. Тринадцать - максимум. И никак не больше.
Впрочем существуют тренеры, набирающие и 20 человек, и экзотические социально-психологические программы на 60, а то и 100 участников.
В зависимости от целей различают ролевой, личностный и психотерапевтический (лечебный) тренинг. Первый направлен на развитие профессионального и непрофессионального взаимодействия, второй - на личностный рост участников, цель третьего - психокоррекционная лечебная работа. Однако в реальном тренинге наряду с основной целью достигаются в той или иной мере и другие.
Основные методы работы в СПТ - дискуссий по заданным темам и ситуациям; ролевые разыгрывания; задания, часто игровые, на развитие отдельных психологических качеств, та же рефлексия, но с акцентировкой не на профессиональные, а личностные изменения.
Освоение «новой педагогики» затрагивает личность учителя: его мотивацию, «Я-концепцию», стиль общения, ценности, установки. Поэтому социально-психологический тренинг оказывается полезным средством работы в условиях нововведения.
Отличие СПТ от продуктивных и организационно-деятельностных игр не только в том, что в играх личностное развитие идёт через развитие мышления, а в тренинге - через осознание и коррекцию общения, но в более широкой направленности тренинговой работы. При тренинге, как правило, не ставится задача практической подготовки учителя к нововведению. В нём формируется её готовность к действиям в новых условиях вообще. Поэтому СПТ, разумеется при грамотном его проведении - хорошее средство профилактики психологических барьеров, возникающих при нововведении.
 
Конечно, социально-психологические тренинги нельзя рассматривать как специальное средство для инноваторского образования. Их возможности направлены как мы уже говорили не столько на подготовку к конкретному нововведению, сколько на развитие конструктивной творческой позиции педагогов вообще.
В инновационно- (в этом смысле) направленном тренинги могут быть самые разнообразные психологические средства - поэтому описать его какой-то образец вряд ли возможно.
 
Третья форма личностно-ориентированного инноваторского образования - «ситуации-образцы».Это работа по созданию прежде всего эмоциональной вовлечённости педагогов в предстоящее новшество, и как следствие формирование положительного отношения к инновации.
 
«Ситуации-образцы» - ограниченный во времени, специальным образом организуемый отрезок жизни группы, коллектива, который становится в дальнейшем для проживающих его людей привлекательным образцом отношений, общения, психологической атмосферы и связываемой ими с конкретными социальными инновациями. При определённых условиях такими ситуациями оказываются слёты, фестивали, выездные научные школы; лагерные сборы, «школы радости» - спектр названий довольно широк.
В ситуациях-образцах участники включены не только в деятельность, моделирующую отношения и проблемы коллектива, но и в реальную деятельность (познавательную или художественную, трудовую или спортивную, педагогическую, а то и во все сразу).
Жизнь такого временного коллектива может стать образцом для будней, если при её организации выполняется ряд условий. Первое из них - автономность как исключение на это время влияния посторонних факторов, и следовательно замыкание отношений на «сейчас» и «здесь». Легче всего это осуществить в выездном «лагерно-пансионатском» варианте.
 
Второе условие - непрерывность и интенсивность организуемых деятельностей и общения. Организованная в ситуации-образце жизнь должна быть непрерывной цепочкой общих дел и событий, требующих умственного и эмоционального напряжения.
 
Ещё одно условие - включение механизмов совместного творчества и как совместных принятий решений в проблемных ситуациях и как конкретного деятельностного творчества, особенно художественного и интеллектуального.
 
Четвёртое условие - подчёркнутая заситуативная направленность размышлений и ряда дел участников ситуации-образца. («Мы здесь для того, чтобы что-то из того что происходит здесь, повторить, сделать «там», в повседневной жизни).
 
И наконец особая позиция организаторов «ситуации-образца» показывающих своим поведением образцы отношений к деятельности, друг к другу, к «учащимся», к инновациям.
 
Вот как об этом пишет, характеризуя место лагерных сборов в развитии воспитательной системы школы, директор знаменитой московской школы № 825 В.А. Караковский.
Сбор - это ускоритель становления и развития коллектива и актива ребят и учителей.
Сбор - это школа коллективной организации, коллективного творчества, педагогического мастерства.
Сбор - это «лаборатория», в которой опробуются те или иные педагогические идеи, проекты, начинания.
Отметим это последнее особо - вот он педагогический инновационный акцент сбора!
 
Лагерный сбор, с точки зрения нашей темы, - форма инновационной работы в воспитании. Однако есть опыт создания ситуаций-образцов и как инструмента обновления процесса обучения, своеобразных «школ развития», «школ творчества», «летних школ» и т.п.
Каков результат грамотно организованных «образцов»? Это прежде всего эмоциональное принятие участниками, учителями и ребятами новой педагогики. Но если для ребят этого более-менее достаточно (для них это, кстати, не педагогика, а новый, более привлекательный образ жизни), то для инновационного развития педагогов этого мало.
Эмоциональное принятие не гарантирует становления нового педагогического мышления и эффективного педагогического взаимодействия.

Страницы: « 1 ... 30 31 32 33 (34) 35 36 37 38 ... 52 »

Постоянный адрес этой статьи
  • URL: http://setilab.ru/modules/article/view.article.php/c24/234
  • Постоянный адрес этой статьи: http://setilab.ru/modules/article/trackback.php/234
Посткоммунарство
Экспорт: Выбрать PM Email PDF Bookmark Print | Экспорт в RSS | Экспорт в RDF | Экспорт в ATOM
Copyright© Поляков Сергей & Сетевые исследовательские лаборатории «Школа для всех»
Комментарии принадлежат их авторам. Мы не несем ответственности за их содержание.


© Агентство образовательного сотрудничества

Не вошли?